"Det har skjedd rarere ting...
...enn at 50-åringer har fått seg ny jobb, assa…» sa en tidligere samarbeidspartner til meg for noen år siden i.fm. en nedbemanningsprosess jeg var ansvarlig for. Det stemmer bra, for jeg har selv fulgt kompetente mennesker med mye erfaring til nye, selvvalgte og spennende utfordringer gjennom ulike coachingprosesser.
I mellom tiden har det blitt skrevet litt om våre såkalte seniorer. Noen maler fanden på veggen og sier «vi blir presset ut av næringslivet» - eller «vi føler oss forbigått, vi blir ikke involvert i nye prosjekter og kompetansehevende tiltak», eller «eldre arbeidstakere liker ikke forandring»
Det er så kult at det meste av dette faktisk handler om fordommer. Altså, det er ikke digg at fordommer dominerer det vi tror vi vet, men det er kult at forskning og undersøkelser av fenomenet viser det motsatte!
Dette er noen funn presentert av Dyveke Hamza hos Haavind:
Vi vet hva som motiverer seniorene, og motivasjon er som kjent nøkkelen til produktivitet og verdiskapning.
Seniorene motiveres av faglig bredde, jobbautonomi, påvirkningskraft, opplæring og utvikling, et godt arbeidsmiljø, fleksible løsninger og muligheter for å bidra om enn på egne premisser. De drives ikke i høy grad av økonomisk kompensasjon, og de VIL bidra og arbeide. Så; hva kan vi gjøre for å både få bukt med fordommene, OG sørge for at flere jobber lenger, når vi også vet at om 20 år er hver 4. arbeidstaker senior. Vi er faktisk avhengig av at seniorene både VIL, KAN og FÅR jobbe!
Det er gode argumenter når vi vet at flere egenskaper bedrer seg med år og erfaring. Språkevne, uavhengighet, evne til å se sammenhenger og å se årsaksforhold er noen. Videre er refleksjonsevne og evne til helhetstenkning og erfaringskunnskap styrket. Det viser seg også at eldre arbeidstakere har større ansvarsfølelse overfor sitt arbeide, og større lojalitet overfor arbeidsgiver. Fraværet er også mindre, særlig korttidsfravær.
I tillegg vet vi at denne gruppen oftere enn andre grupper ansatte svarer «ja, alltid» på spørsmålet: «gleder du deg til å gå på jobben?» eller svarer «meget godt» på spørsmålet «hvor godt føler du at du mestrer arbeidsoppgavene du har?»
Den samfunnsøkonomiske gevinsten ved at seniorer fortsetter bare ett år lenger i arbeid, tilsvarer om lag 30.000 årsverk og 30 milliarder kroner i økt verdiskaping. Det er noe å tenke på;)
Og senior? Hvem er det? Hvor gammel er man da?
Svaret på det siste er at da er man visstnok 55,9 år, gitt. Rene rame ungdommen som har knappe 20 år igjen av arbeidslivet! Hallo!
Hvem seniorene ER derimot strides de lærde om. Hva om vi begynner med å redefinere en noe stigmatiserende gruppebetegnelse, myteomspunnet av fordommer? Hvis vi ønsker å definere alle som talenter som skal utvikles i takt med organisasjon og ha relevant og etterspurt kompetanse uavhengig av alder, hva skjer da? Når selektering og bevisst employer branding skjer etter fenomenet tiltrekke seg rett kompetanse og mangfold, og ikke predefinere alder, kjønn eller etnisitet?
Det verste som kan skje er at vi får virksomheter med bedre utnyttelse av den totale kompetansen, erfaringen og arbeidskraften vi er avhengige av for å få AS Norge til å gå rundt. Jeg vet vi leverer bedre, mer produktivt, effektivt og med høyere kvalitet når vi setter sammen heterogene team og grupper. Arbeidsmiljøet blir også sunnere og mer balansert. De unge lovende, født inn i den digitale tidsalder med de hotteste teoriene fra høyskoler i den ene hånden og en god porsjon selvtillit i den andre, i skjønn forening med trygge, tydelige, kompetente, lojale og erfarne mennesker som har vært ute en vinternatt før, som slipper å hente i barnehagen, har klatra fra seg OG har endringskompetanse enten de liker det eller ikke;) Eldre medarbeidere tjener på sin erfaringsbaserte intuisjon og ekspertise.
De fleste vil for øvrig gjerne titulere seg som Senior Rådgiver, eller Senior Utvikler. Det gir status (når man er yngre) og betyr nemlig at du har tung, spesialistkompetanse og god erfaring. Noen sier at for å være en Sr. må det finnes en Jr. Og - Dersom bedrifter kan benytte seg av omvendt mentoring – seniorer lærer av de unge – og få verdige avslutningsår ved å følge de unge som mentorer – gjett hva som vil skje?
Vi vil få færre fordommer, mer mangfold, bredere kompetanse, mer læringsutveksling og viktig kompetanseoverføring (begge veier) Vi får et sunnere arbeidsmiljø og et livslangt arbeidsliv med ulike, men like viktige arbeidsfaser. En god arbeidslivsfasepolitikk fra introduksjon via akselerasjon og modning til fullføringsfase. Generasjon Z trenger arbeidskraft fra 4-5 generasjoner samtidig for å møte Babyboomerne.
Så lett om noe holdningsendrende J